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企业薪酬调研报告

时间:2023-04-28 18:44:13 路燕 调研报告 我要投稿
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企业薪酬调研报告(精选11篇)

  在人们越来越注重自身素养的今天,报告使用的次数愈发增长,其在写作上具有一定的窍门。那么,报告到底怎么写才合适呢?下面是小编为大家整理的企业薪酬调研报告,希望对大家有所帮助。

企业薪酬调研报告(精选11篇)

  企业薪酬调研报告 1

  根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调查工作得以有序展开,圆满完成。

  一、基本调查情况

  这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。

  在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

  培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据。最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。

  二、调查工作存在的难点和问题

  (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的'名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

  (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力。

  三、对今后调查工作的意见和建议

  (一)及时更新企业信息,科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前,有关部门应当及时更新各区的企业信息,对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

  (二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传,以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

  企业薪酬调研报告 2

  从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉,去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月,协助调研企业达36家。其中,外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

  总部企业数量上升,薪酬结构更趋合理

  对比xx年参与企业构成来看,折射出该区域在转型升级中变化明显。其中,高新区(中国)总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。

  xx年,有92%的参与调研企业进行了调薪,整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为1.3%,专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年,操作工增长幅度为2%,整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。

  从薪酬结构来看,与xx年相比,高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的`比例,则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

  新进员工率高于员工离职率,公司发展前景成吸引员工首要因素

  该报告显示,xx年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新进员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业与日资企业员工离职率平均达4.6%,高科技企业为xx年有所提升。

  在员工休假方面,有69%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有1.9%的公司选择作废,有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有1.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按倍折现。

  在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中,有2.4%的企业会给员工提供子女教育经费。

  企业薪酬调研报告 3

  为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状,根据总部相关要求,对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作,现对调研结果做出如下报告:

  一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行,因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议,故本次调研信息并不全面;

  二、薪资架构构成:基本工资+工龄工资+奖金+补助;

  三、根据调查发现,保定物业公司组织结构、人员配置较简单,大多都无主管和经理级别,即助理直属项目经理管理,只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理,其他部门均直属项目经理管理,另外,大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外,还担任收费员一职;或者出纳兼行政工作等情况。

  四、经过调查,部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长,还有部分企业持零增长状态,只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

  五、经过调查,以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核,人力资源管理模块尚未健全。

  企业薪酬调研报告 4

  一、调研的目的

  为了适应日益激烈的市场竞争环境,调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系,吸引更多优秀人家加盟,人力资源部自x年x月x日着手展开薪酬调研工作,并于x年x月x日全面完成薪酬调研任务。

  二、调研对象

  1、公司内部员工

  2、同行业500强列表中前100家企业

  3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业

  三、调研方式、渠道

  1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

  2、委托咨询公司调查。

  3、对本公司流动人员进行调查了解

  4、开展问卷调查

  四、调研结果分析

  1、整体情况分析

  (1) 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%,纵观最近几年的薪酬调查结果,整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

  (2) 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元,本企业平均薪酬水平为元,高出市场的平均薪酬水平。

  (3) 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处,主要表现在薪酬结构设计不太合理。

  2、重点调查对象薪酬状况分析

  根据薪酬调查统计分析的结果,将调查的同一类薪酬数据由高至低排列,再计算出数据排列中中间位置的数据,即25%点处(一家)、50%点处(六家)、90%(三家)点处。

  五、下一阶段工作任务

  通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较,本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的`改进。

  1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

  2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况,对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。

  企业薪酬调研报告 5

  分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

  根据职能类别进行划分时,相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入,年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著,其中,年度浮动现金收入下,经营管理类最高达20.1%,运营管理类最低至11.6%,相差9个百分点左右;年度基本福利收入下,投资分析类最高达24.6%,经营管理类最低至15.5%,也相差9个百分点左右。

  中国水务行业个人薪酬福利

  受访者填报信息显示,水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大,均在80%以上,其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费,接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

  中国水务行业薪酬福利现状、问题

  中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段,从等级2晋升到等级3,员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升,这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的.人员,企业用工成本随之增加。

  中国水务行业正处于快速发展、整合时期,结构性供需矛盾不可避免。一方面,企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才,以及高水平的管理人才;另一方面,整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

  由于人才供给不到位,企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角,这种现象在水务行业不乏案例。另外,企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力,这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

  中国水务行业薪酬福利发展趋势

  随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化,水务行业人才供需结构会趋于合理化,人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

  热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域,北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域,广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地,而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例,如需完成污水处理规划,未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂,这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求,第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。

  企业薪酬调研报告 6

  xx公司根据东人社字[20xx]87号《关于做好国有企业工资内外收入监督检查工作的通知》的`文件精神,公司安排人员对企业工资内外收入监督检查工作进行了自查,现将有关自查情况报告如下。

  一、公司基本情况

  Xx公司为国有独资企业,担负着民和县三乡一镇约11.2万人口的供水任务。公司前身xx县自来水公司成立于1972年,20xx年3月改制为国有控股、职工参股的有限责任公司,20xx年7月又改制为国有独资企业,企业行政隶属于xx县水利局。

  公司现有职工58人,其中:企业领导2人。截止目前公司固定资产为1578万元。

  二、企业工资情况

  20xx年企业工资收入为179万元,职工人数为67人,人均工资年为2.67万元,其中公司领导年收入均为3.6万元。20xx年企业工资收入为198万元,职工人数为73人,人均工资年为2.71万元,其中公司领导年收入均为万2.72元。公司经理为事业编制,在企业内部无工资收入。20xx年企业工资收入为155万元,职工人数为58人,人均工资年为2.6万元,其中公司领导收入为3.9万元。公司经理为事业编制,在企业内部无工资收入。

  三、公司工资制度执行情况

  公司执行国家工资总额宏观调控政策,实行工效挂钩,坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资,企业职工无工资外收入;公司经理为事业编制,在企业内外无工资收入;公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况,公司职工公司无人达到个人所得税基数;公司严格执行当地最低工资保障制度;同时,公司根据相关规定缴纳各项社会保险费用。

  总之,公司无违规超提超发工资,无滥发工资外收入等行为。今后企业进一步加强工资管理,促进企业发展,贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策,促进企业经济效益的提高和社会稳定。

  企业薪酬调研报告 7

  进行薪酬调查,比较常用的方式有以下几个方面:

  1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位,了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息,在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息,或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享,还会在企业间建立一些非正式的组织,定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享,实现信息的互通。

  2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中,必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息,可以将该信息进行收集,甄别参考使用。另外,各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中,对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义,如果信息收集的数据比较多,采用频率分析法进行分析后,我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。

  3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时,委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式,这种方式需要一定的花费,但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式,一些机构也会定期发布免费的薪酬报告,可以注意收集使用。

  4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据,这些信息往往在公开渠道就能够获得,但这种方式针对性不强。

  5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体,发放薪酬调研问卷,对收集到的信息进行分析,获得较为准确的薪酬信息。

  在实际的操作过程中,往往是多种方式结合使用的,通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用,增加信息的可信度和参考价值。

  一、在薪酬设计时,首先要进行薪酬调研。(详见上述方法)

  二、确定薪酬设计的目的和策略

  1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工,还是鼓励员工提高能力?激励员工高效率工作?或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。

  2、确定企业的薪酬策略,包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的.目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。

  三、岗位序列划分和价值评估

  1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列,如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等,不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样,如经营层一般实行年薪制,激励周期长,而营销人员可实行低底薪、高提成方式,激励其作出业绩。

  2、然后对所有岗位进行岗位价值评估,目的是确定岗位在企业的相对价值,并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。

  四、薪酬体系设计

  1、薪酬体系文件有哪些?

  包含两类,一是薪酬制度性文件,二是本次调薪的说明文件。

  1.1制度文件包括总的薪酬管理制度,再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。

  1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。

  2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性,保障员工基本生活需求;又要考虑薪酬的激励性,通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类:一是基本薪酬,如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资;二是激励薪酬,如绩效工资、计件计时工资、奖金等;三是间接薪酬,如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合,设计不同的薪酬结构,一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。

  3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样,比如生产员工关注产量,可以用计件工资,有的企业对质量或安全非常重视,可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同,高层激励周期长,关注企业长期持续盈利,可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式;而基层员工一般采用月薪。

  4、注意薪酬设计的公平性,充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡,不要让员工感到不公平、不合理。

  5、对薪酬水平做好定位,处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系,既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力,又不能使企业承担过高的人工成本。

  6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系,三者应保持一致,企业效益提高了,劳动生产率提高了,员工的薪酬才能相应增长。

  7、公司利润与员工共享,对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。

  企业是个利益共同体,利润大家创造,收益共同分享。因此,企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少,不利于激励员工,过多则影响企业发展。

  企业薪酬调研报告 8

  依据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调特地人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开头前期预备,始终到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员细心预备之下,调查工作得以有序绽开,圆满完成。

  一、基本调查状况

  这次薪酬调查工作市里供应了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不协作及不属于我辖区的企业,准时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。

  在确定了样本企业后,我队马上着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参与培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺当组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

  培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,特地跟踪联系各企业的薪酬调查人员,仔细指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据。最终,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。

  二、调查工作存在的难点和问题

  (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发觉,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时消失在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

  (二)部分企业态度恶劣、拒不协作。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较协作。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的`直接表示不会协作调查工作,有的则表示每年都抽取他们参与薪酬调查,占用了他们的人力物力。

  三、对今后调查工作的看法和建议

  (一)准时更新企业信息,科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前,有关部门应当准时更新各区的企业信息,对于变更住址、已经注销的企业准时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避开该企业同时消失在几个区的名单上。

  (二)对拒不协作调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不协作的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查、走访。对发觉问题的企业进行整改,不准时整改的进行惩罚。对没有发觉问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣扬,以便今后薪酬调查工作的顺当绽开。

  企业薪酬调研报告 9

  一、文献综述

  在现代企业管理中,薪酬问题是企业人力资源管理的核心问题。设计科学、合理和有效的企业薪酬体系,可以吸引、保留和激励优秀人才,促进员工不断学习,适应社会环境的不断变革,从而强化与提升企业的核心竞争力,促进企业的可持续发展能力。实践证明,薪酬分配对企业具有持久影响力,对企业员工起到内资啊驱动的作用,因此,设置合理的薪酬体系对企业发展至关重要,必须做到科学的规划,谨慎的权衡,严格的贯彻。本文利用人力资源管理的相关理论,对企业薪酬进行设计,以满足现代企业对人力资源管理的要求。

  二、选题的目的和意义

  目的:通过薪酬体系的构成设计,有利于企业提高员工积极性,提高工作效率和工作效果,保证企业能够获得最大程度的价值增值。科学、合理和有效的`薪酬构成设计有助于提高企业对市场的反应速度,使企业获得更强的生存发展能力,从而具备更大的竞争优势。

  意义:对于现代企业来讲,通过建立一个公平合理的薪酬分配从而达到招聘和留住所需的人才,把人才配置到合适的工作岗位,激励人才发挥聪明才智,人尽其才为组织创造期望的绩效。

  三、研究方案:

  本文采用的研究方法包括:文献分析法、比较分析法等。 文献分析法:本文通过整理、收集人力资源价值和薪酬设计的相关文献,提出本文研究的初步的理论构想。比较分析法:本文较多的采用比较分析法研究各薪酬理论和人力资源价值理论的异同点,以期从中找出最适合现阶段中国企业的薪酬设计思路和方法。

  四、进度计划:

  20XX年11月25日资料调查。

  20XX年12月5日论文起稿。

  20XX年1月10日论文初稿转写完毕。

  20XX年1月XX日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善。

  20XX年2月2日论文撰写完毕。

  企业薪酬调研报告 10

  调查原因:

  在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下,进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势,分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

  社会形势:

  在金融危机的海啸过后,虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响。目前,已经有不少大学生在校园招聘会上发现, 现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限。 有一位企业的总裁说过:“如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生。”这也足以见得大学生就业形势的严峻。

  但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的。

  毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?

  就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面,以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。

  调查结果:

  企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后,企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散。这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散。但还是一对很松软的面粉,如果你在给他不断地加水,再接着揉。揉到最后就变成一个面团。你再怎么拍就不会散。你继续给他揉,揉到最后,他就不仅仅是一对面团。你即使用手给他拉,他也不会断,这就成拉面。人的神经承受能力,一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供一些职位,这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子,让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的'机会,而且他们是可以做到的,但他们又会觉得这个不符合我的爱好,或者这个不是我的发展方向,又或者这个工作岗位的工资太低。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议:切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁,看着碗里的,想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨,社会对他不公平,总是抱怨人家的家庭条件好,只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文,什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的,但是人生命的终点是由我们自己选择的 。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人,自己生活的不幸的来源就是社会,这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话,把自己当做是社会的主人的人,这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。

  经过调查后,我们更应该认识到社会是残酷的,但也是宽容的。我们无力改变它,但是我们可以适应它。但是有一件事我们是可以改变的,那就是我们自己。首先我们就是在不断地挑战自己。其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战。改变自己的观点,新事物战胜旧事物,我们在发展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而达到另一个阶段。这也是人在成长的过程。自己在不断地挑战着自己,在经过无数次地蜕变后,这才会成就将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。

  针对大学生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题。有些企业主管提出这样的看法。其实社会处处存在机会,就像我们需要发现美的眼睛一样,只要是有心人是能够抓住它并且把握它。每天这样抱怨的人,是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过:只有事实才能表明你的心迹,只有行动才能证明你的决心。我们需要动起来。在不断地挑战中强大自己,当机会真正来临的时候,我们能赶上它。甚至由这个机会走上成功的道路。机会是为时时刻刻有准备的人的。我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗的人,才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇。追梦是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂,但是当一个老板给你1000元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢!如果你能把这只有1000元每月工作的事情干的非常出色的话,那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程。凡是想要一下子,把一件事情干成的想法的人,就算他干成这件事情,他也没有基础,因为等于是沙滩上造的房子,最后一定会倒塌,只有慢慢地一步一步把事情干成的,每一步都给自己打下坚实的基础,每一步都给自己一个良好的交代,再重新向未来更高去走一步的人,他才能够把事情真正地做成功。我们正在成长,我们需要历练,我们需要从最基本的做起。相信自己的未来,也要相信自己的命运就掌握在自己的手里。

  企业薪酬调研报告 11

  国有大中型企业当前是我国经济发展的中流砥柱,然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资源,对企业今后的发展起着十分重要的作用。

  本人于20XX年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况,疑问卷形式进行了初步调查与研究,具体调查结果如下:

  一、 企业员工薪酬(福利)的基本情况

  该单位共有员工24人,通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥,以及该地区的沟渠的水资源的管理,其中包括各村的生活井供水和农用井的`使用情况。

  二、 关于企业员工的薪酬(福利)满意度存在的主要问题

  (一)薪酬制度缺乏科学的规范性:

  (二)中小型企业形式可实行效绩工资制,但实际上并没有真正体现在员工的薪酬中;

  (三)对员工的福利不够重视,福利体系非常不完美

  三、 解决员工薪酬福利满意度的途径

  (一)相当一部分企业是由个人家庭独资或合伙经营,企业产权大部分是家庭制的,大部分是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。

  (二)从事人力资源管理的人员,大多数不是专业管理的管理人员,没有专业知识、能力不足。

  (三)没有薪酬与绩效相结合才能充分调动员工的积极性,对员工的工作绩效进行考核来确定工资的多少,充分发挥薪酬的作用。

  (四)要进行优秀的人才,优厚的福利是必不可少的,体现在为员工买人身保险,为员工提升各种补贴,完善带薪休假制度,对员工福利多元化的需求,提高员工的满意度,使福利效用最大化!

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