教师满意度:校长的自我考题

2007-10-22








办人民满意的教育,校长要体现服务功能,要有服务精神,要视“满意”为第一追求,常常自省自问:教师、学生、家长的满意度如何?

关注教师满意度

教师满意度,是教师对其所从事职业以及工作条件与状态的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。不久前,有记者曾对部分城市学校教师的收入、工作环境、受尊重程度进行调查,显示的“四种心态”可以折射出当今一些教师对教师职业的满意度:

心态一:最满意??教师职业受到尊重;

心态二:较满意??九成教师不想转行;

心态三:欠满意??工作强度仍觉过大;

心态四:欠满意??工资待遇还应提高。

以上调查结果具有一定代表性,比如说工作强度,小学教师反映最为强烈,在接受调查的教师中,100%的教师认为自己工作与休闲时间失衡,有的甚至没有休闲时间。接受调查的教师工作日时间平均都在10个小时以上。除个别以外,多数教师都认为自己除吃饭睡觉外,绝大部分时间都花在了工作上。

这些结果与各地的校情可能有差异,教师的种种心态,与学校的管理与发展有着怎样的联系?教师是学校发展的核心支柱,他们对工作的满意度,影响着教师工作的积极性,直接关系到服务学生的质量。教师工作满意度在学校管理中具有重要意义,它不仅可以作为校长管理效能的一个重要指标,同时也为学校的管理决策提供重要依据。定期评价本校老师工作满意状况,并将其作为一项常规工作,才可能获得准确的资料和信息,从而准确地找到问题所在,找到解决的办法。

提高教师满意度

注重为教师服务,校长不仅要精通教育教学工作,促进自身专业发展,还要善于营造宽松和谐的工作环境,构建一种积极向上、健康和睦的人际关系,创设一种与教师平等对话、有效沟通的良性机制。校长还要乐于为教职工排忧解难,善于倾听大家的心声,善于理解他人、包容他人、信任群众。为提高满意度,校长的服务需要周密些、协调些、优良些,同时,要讲究服务策略,才能取得良好的效益。

策略1:创设氛围

校长要将人的幸福、人的尊严、人的自由、人的终极价值联系起来,努力使领导工作建立在对下属的关心、爱护、尊重、信任、体贴、同情的情感之上。其理想境界在于:积极地开辟愉快的工作空间,努力创造一种“上下同欲,其乐融融”的人际关系环境,最大限度地满足人的种种合理需求,从而最大可能地创造条件,发挥人的主体能动作用,使教师事业同教师的幸福生活融为一体。

从我们学校每年度教职工代表大会的一份份提案中可以看出,教师对学校有限的“条件”和尽可能的“开辟”,是完全理解和满意的。在这样的前提下,校长以制度管理教师,教师便乐于把规章制度内化为无形的自律,而不会视为逆反的刚性约束,广大教师便会在各个层次、各个岗位上发挥最大潜能,达到最佳的工作效果。

策略2:张弛有度

要让教师满意,校长还要理解教师,深入到教师的生活圈中,对他们的工作进行个案体察,把握教师工作的张弛度。有段时间,我们学校承担了课改实验区的活动,实验老师很紧张,听报告,拟方案,叙感悟,搞调研,作对比,测效果,件件需要做成文字材料,着实让人透不过气来。校长室及时分析,提出调节措施,以缓解紧张度,建议取消“检查教案”和“课堂设计评优”,采用“互动式备课”和“共享式教案”,由学科组研究并让一人执笔印发,各人在使用中进行再修订补充。这样做,减少了花时较多的“工整书写教案”要求,把时间用到对教材和学生的分析、思考和研究上。教案是让教者看的,能看明白、能实用就行。实践表明,老师们的备课比过去更认真了,因为他们要接受学生的'检验。在问卷中,老师最关心的是自己的课堂教学满意率上升了多少?为调节张弛度,我们狠抓了几个“不准”:不准要求学生提前到校加课;不准推迟放学时间集体补课;不准拖堂占用课间10分钟;不准在艺体常识课中加入主科作业训练等等。既为学生减负,也为教师“降压”。

不可否认,在一些地方愈演愈烈的升学怪圈里,重压从中学压到小学、幼儿园,从学校压到家长社会,又从家长社会压回教师。作为一校之长,为教师工作的“张”与“弛”掂量一番,真情体察工作的重度、强度、密度与难度,细心关照他们的身心健康和生活质量,找到合理有效的调节对策,让教师真心满意。

策略3:情理相济

校长管理,既要“理”治,也要“情”化。情理并举,才是学校管理的真经所在。在实际工作中,就有这样的说法:有“理”有“情”万事通,有“理”无“情”碰对碰。于是,有人将校长的“亲和力”作为一项特有技巧,它是打开心灵通道的金钥匙。我尝试着用以下几道题自测,给自己找到有价值的答案,同时可以看出自己的亲和力怎样。

题1:教师群体中的“热点”问题,你关注了吗?

一个时期,一种境遇,往往出现一个“热点”。校长若站在高处观望、叹息,会让教师产生离群离谱、离心离德之嫌。而深入群众、互动参与、顺势疏导、主动引领、善解民意,则能深得民心。

题2:教师个体心理问题,你关注了吗?

不可否认,小学教师中有心理障碍者不少,校长要直面应对。教师创造性地开展工作,需要旺盛的精力和良好的心态。我们十分重视教师自身的心理健康调整,展开积极的预防性心理疏导。关注、分析群体中的“特殊者”,从找根源入手,多途径展开心理调整,同时不断优化内部管理机制,让教师安心、舒心、热心,保持一颗平常心。

题3:教师提出的积极建议,你重视了吗?

与教师相处共事,要用心与心来沟通、情与情来生成、智与智来启迪。教师也乐于为学校提出意见和建议,对于其中有价值的要积极采纳,做到择善而从,从善如流。这样,教师会感到自己对学校事业的关心受到重视,就会增强主人翁意识和对学校的归属感。

题4:教师在平凡岗位上的发展,你看在眼里了吗?

题5:教师有困难或挫折,你耐心帮助了吗?

题6:你对教师的许诺兑现了吗?题7:你对教师及其同伴,公平对待了吗?

题8:你让教师感到自己重要了吗?

策略4:赏识发展

学生受到老师恰当的赏识,进步更快;教师能得到校长的赏识,发展更好,这是情理之中的。校长对教师的赏识功能,比学生或家长夸奖老师更重要,比金杯银杯更具有真实感和人性价值的光泽。当然,校长对教师的赏识,与对学生的赏识不是同一回事。对教师的赏识要以促进其专业发展为主要目的,赏识教师的教学基本功,赏识教师的爱生之情,赏识教育新理念,赏识教师的现代教育技能及特长,赏识教师点滴的专业进步等。对教师的赏识要上升为一种管理艺术,要坚持他励与自励相结合,坚持奖励与惩戒相辅相成,缺一不可。

我信奉这样的名言:“人性最深刻的需求,就是希望别人对自己加以赏识。”校长要具有聪慧的赏识目光,因人、因时、因境合理地赏识老师的专业发展。同时,校长要转换赏识的视角,不只是赏识几个先锋模范,还要欣赏平凡岗位上日常状态的点点滴滴,这些老师很难受到大会表彰或通报嘉奖,这些普通人群犹如植根舒展的大树,枝连枝、根连根,他们是教育事业成功的“生态林”。关注和肯定他们,激发他们的工作积极性,使他们产生愉快工作的心绪,形成和美的人际环境;关爱和满足他们理性和感性的需求,有效促进持续自主地发展。当他们看到校长真诚地赏识自己时,心满意足,定会竭尽全力地工作。

和谐社会之根基在于人的和谐,校长应以满意服务挥洒和煦春光,催生和谐发展之硕果。

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